Online User طراحی کار از دیدگاه روانی (قسمت اول) - مدیریت صنعتی Industrial Management

مدیریت صنعتی Industrial Management

مدیریت صنعتی - تحقیق در عملیات - مدیریت تولید - ...

طراحی کار از دیدگاه روانی (قسمت اول)
نویسنده : محسن رحیمی - ساعت ٩:٢٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٧/۱٢
 

در این قسمت دو مقوله مختلف را مورد مطالعه قرار می دهیم.

  1. طراحی محل کار از دیدگاه روانی: هدف از طراحی روانی محل کار ایجاد یک محیط سالم و مطلوب برای کارکنان است، بطوریکه باعث رضایت مندی و ایجاد انگیزه های کاری در کارکنان بشود. امکانات متعددی برای طراحی و ایجاد محلهای مناسب کاری از جنبه های روانی وجود دارد. ساده ترین آنها طراحی و اجرای رنگ آمیزی محل کار به طرز شاد و مطلوب، استفاده از گلها و گیاهان در طراحی محل کار، پخش موسیقی در محل کار،... هستند که بایستی حتما با کمک گرفتن از روانشناسان صنعتی و با مشارکت خود پرسنل به مرحله اجرا در آیند.
  2. طراحی فرآیند کار و تولید از دیدگاه روانی: طراحی فرآیند عملیاتی کار و تولید نسبت به مقوله قبلی از اهمیت بیشتری برخوردار است، چرا که اولی انجام شود ولی به این یکی توجه ای نشود عملا از نظر روانی بهبودی در شرایط کار حاصل نخواهد شد. مهمترین اصل در سازماندهی کاری، طراحی مشاغل، طراحی عملیات تولیدی، ... یا بهتر بگوئیم. بهترین شاخص برای پی بردن به اینکه عملیات طراحی در ابعاد روانی کار موفقیت آمیز بوده است یا نه، پاسخ به این سوال است که آیا منابع ارائه شده توسط انسانها به خواسته های شغلیشان جواب می دهند؟یا بالعکس، آیا منابع قابل بهره برداری شغلی به خواسته های افراد شاغل جواب می دهند؟ با توجه به نمودار اگر منابع ارائه شده از طرف انسانها دانشها و مهارتهایشان باشند. این منابع باید بتوانند به ملزومات شغلیشان، چه از نظر کمیت تولید و چه از نظر کیفیت تولید، جواب بدهند. از طرف دیگر، منابع ارائه شده توسط وظائف باید پاسخگوی احتیاجات و اهداف و خواسته های افراد (مثلا: حقوق، شرایط محیط کار، محتوای کار، ...) باشند و در جهت ارضاء این احتیاجات خواسته ها و اهداف بهره برداری شوند.

در نظر گرفتن ابعاد روانی کار از اهمیت بسیار زیادی در طراحی وظائف و سازماندهی کار و تولید برخوردار است. بر طبق تحقیقات انستیتوتاویستوک، انگلستان در سرتاسر دنیا 6 عامل روانی در طراحی مشاغل باید در نظر گرفته شود، یعنی هر شغلی که امروزه طراحی می شود، باید بتواند جوابگوی 6 عامل روانی باشد.

شش عامل مذکور به شرح زیر هستند.

1-قابلیت فراگیری بالا: یک شغل باید این فرصت را به فرد بدهد تا مهارتهای جدید و دانش بیشتری را از طریق آن کسب کند.

2-تنوع بالا: یک وظیفه باید آنقدر متنوع باشد که فرد یک عمل را بطور یکنواخت، تکراری و خسته کننده انجام ندهد. فرد باید بتواند از ریتم کار خود احساس رضایت کند.

3-قابلیت شناسی بالا: یعنی اینکه یک وظیفه باید طوری طراحی شود که فرد بتواند کار خود را شناسائی کرده و به آن ببالد. فردی که یک قطعه کامل از یک محصول را تولید می کند، کارش برایش بمراتب معنی دار تر است تا شخصی که فقط یک پیچ را سفت می کند.

4-مفهوم معنای شغل: وظیفه باید طوری طراحی گردد که از نظر، کاربردش، فوایدش، موارد استفاده اش، ... برای شخص شاغل معنی دار باشد. افرادی که متوجه کاربردها و فواید اجتماعی، فنی، اقتصادی، فرهنگی، سازمانی، ... کار خود هستند، کارشان برایشان معنی دارتر است.

5-قابلیت مسئولیت بالا: امروزه ثابت شده است که دادن مسئولیتهای مختلفی چون هدف بندی در سطح وظائف فردی، بازرسی و کنترل، تصمیم گیریهای اجرائی و روزمره، برنامه ریزی کار فردی بصورت هماهنگ با دیگران،... نه تنها باعث افزایش رضایتمندی و ایجاد انگیزه می شود، بلکه بخاطر بالا رفتن حس مسئولیت فردی و انگیزه در افراد راندمان کارشان نیز بطرز قابل توجهی افزایش می یابد. البتهن میزان دادن مسئولیت به افراد نیز به قابلیت پذیرش مسئولیت از جانب آنها بستگی دارد. بعنوان مثال، اگر به فردی که آمادگی برای پذیرش مسئولیتهای بالا را ندارد، خود مختاری وسیعی داده شود، جز ایجاد استرس کاری در او نتیجه دیگری نخواهد داد.

6-قابلیت باز خورد: وظائف باید طوری طراحی گردد و توزیع اطلاعات بنحوی انجام شود که افراد اطلاعات مستقیم و واضحی را در مورد تاثیر کارشان و کارآیشان بدست آورند. پی بردن به نتایج و بازده کار فردی باید یکی از قابلیتهای شغلی باشد و در طراحی آن منظور گردد. چنین اطلاعات باز خوردی می توانند از طریق مدیران به زیر دستان داده شوند، یا از طریق افرادی که از محصولات استفاده می کنند (مشتریان) به کارکنان برسند، و یا از طریق کارکنان دیگری که تکمیل کننده وظایف این اشخاص هستند به آنها برسند.

بنظر هاکمن، 4 عامل اول مربوط به محتوی و مفهوم وظائف می شوند در صورتیکه عامل پنجم میزان استقلال در شغل را مشخص کرده و عامل ششم میزان موقعیت بازخوردی شغل را معلوم می کند. هاکمن برای محاسبه میزان انگیزه بالقوه فرمولی را پیشنهاد می کند که در مطلب مرتبط بعدی به آن اشاره خواهم کرد.

مطلب مرتبط بعدی: طراحی کار از دیدگاه روانی (قسمت دوم)

مطلب مرتبط قبلی: طراحی محل کار از دیدگاه فیزیولوژیکی