Online User طراحی کار از دیدگاه روانی (قسمت دوم) - مدیریت صنعتی Industrial Management

مدیریت صنعتی Industrial Management

مدیریت صنعتی - تحقیق در عملیات - مدیریت تولید - ...

طراحی کار از دیدگاه روانی (قسمت دوم)
نویسنده : محسن رحیمی - ساعت ۳:۱۸ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٧/٢٤
 

 ... بنظر هاکمن، 4 عامل اول مربوط به محتوی و مفهوم وظائف می شوند در صورتیکه عامل پنجم میزان استقلال در شغل را مشخص کرده و عامل ششم میزان موقعیت بازخوردی شغل را معلوم می کند. هاکمن برای محاسبه میزان انگیزه بالقوه فرمولی را پیشنهاد می کند که در مطلب مرتبط بعدی به آن اشاره خواهم کرد.

به نظر هاکمن اگر به هر عاملی نمره ای از صفر تا پنج بدهیم، عامل استقلال (عامل پنجم) و عامل بازخورد (عامل ششم) از همه مهمتر هستند، زیرا اگر نمره آنها به صفر نزدیک شود نمره کل میزان انگیزه بالقوه بطرف صفر گرایش می یابد. البته لازم به تذکر است که هاکمن عامل سوم و چهارم را در یک عامل گنجانده است و در کل سه عامل (فراگیری، تنوع، شناسایی) را به عنوان عوامل تشکیل دهنده مفهوم شغل به حساب آورده است.

در پایان باید متذکر شویم که طراحی وظائف و فرآیند کار بایستی ابعاد اجتماعی کار را نیز در نظر بگیرند. به عنوان مثال، روابط اجتماعی افراد در کار، ارتباطات بین افراد و گروهها چه بصورت افقی و چه بصورت عمودی و سلسلسه مراتبی، توزیع مناسب قدرتها و اختیارات بین افراد، ... در صورتی که به صورت مطلوب مورد توجه قرار نگیرد، می تواند باعث مخدوش شدن ارتباطات و روابط اجتماعی بین افراد (مثلا بین زیر دستان و سرپرستان)، یا بین افراد در گروههای کاری ...) شوند و نتیجتاً فشارهای روانی شدیدی را بر کارکنان وارد آورند. باید توجه داشت که تقسیم وظائف، توزیع قدرتها و اختیارات، ارزشیابی عملکرد ها، ... از آنجا که همه افراد دستاوردها، عملکردها، و نتایج حاصله از آنها را با یکدیگر مقایسه می کنند دارای اهمیت بسزایی هستند و می توانند تاثیرات بسیار منفی مانند دلسردی نسبت به کار، نارضایتی، کم کاری، خستگی روحی، ... را ببار آورند.

از طرف دیگر، گفتیم که طراحی وظائف باید طوری انجام گیرد که منابع ارائه شده توسط کارکنان (دانشها، مهارتها، تجربیات، ...) به نحو مطلوب برآورده کردن نیازهای کاری (اهداف تولید، کیفیت و کمیت محصولات، ...) مورد استفاده قرار گیرند. همچنین طراحی وظائف باید طوری انجام گیرد که منابع قابل بهره برداری از آنها به نیازها، اهداف و خواسته های کارکنان پاسخ گویند.

حال اگر نیازهای شغلی (مثلا میزان کمی و کیفی تولید) طوری باشد که افراد نتوانند با توجه به قابلیتها، دانشها و مهارتها و تجربیاتشان به آنها پاسخ گویند، دچار فشارهای روانی و عصبی ناشی از این عدم تطابق می شوند. یا بالعکس، اگر منابع ارائه شده توسط شغلی (مثلا میزان مشارکت در تصمیم گیریها، حدود اختیارات، در دسترس بودن اطلاعات کافی، ارتباط  سالم و غنی، ...) یک فرد نتواند به نیازها و اهداف او پاسخ گوید میزان مشارکت در تصمیم گیریها، حدود اختیارات، در دسترس بودن اطلاعات کافی، ارتباط سالم و غنی، ...) یک فرد نتواند به نیازها و اهداف او پاسخ گوید، باز هم شخصی دچار خستگیهای روحی و عصبی ناشی از فشار های روانی از طرف شغلش می شود. کارهای یکنواخت و تکراری که بدون معنی و مفهوم برای شخص هستند، کارهایی که در آنها فرد هیچگونه قدرت شناسائی نسبت به کارش ندارد، یعنی از کاربردها، اهداف، ... وظیفه اش هیچ درک و شناختی ندارد جز خستگی روحی و جسمی او نتیجه دیگری نخواهد داد. افرادی که دارای قابلیت مسئولیت پذیری بالائی هستند، در صورتیکه فقط بصورت یک مجری ساده به انجام وظیفه گمارده شوند، از آنجا که هیچگونه اختیار، استقلال و مسئولیتی در کارشان ندارد پس از مدتی هر نوع انگیزه کاری را از دست داده و ناراضی می شوند و دچار خستگی روحی می گردند. بالعکس، افرادی که دارای قابلیت مسئولیت پذیری بالایی نیستند، چنانچه مسئولیتها و اختیارات سنگینی به آنها محول شود، جز قرار دادن آنها در شرایط استرس زا نتیجه دیگری ببار نخواهد آورد. در زیر سعی خواهیم کرد تا این خستگیهای روحی، فشارهای روانی و عصبی و بعبارت دیگر استرس ناشی از کار را مطالعه کرده، علل آنها، راههای پیشگیری آنها، و اقدامات لازم برای فراهم  آوردن شرایط محیطی مناسب را از نظر بگذرانیم.

مطلب مرتبط بعدی: استرس یا فشارهای روانی و عصبی ناشی از کار

مطلب مرتبط قبلی: طراحی کار از دیدگاه روانی (قسمت اول)